2014春节前后人员流失的应对策略
2014-01-28 09:37:46   来源：   浏览： 次

主题：春节前后人才流失的应对策略

参与者：来自携程、华润雪花、大众点评、药明康德、比亚迪、华住集团、杰润制冷等企业的12名HRM、HRD。

1、关键人才定义（WHO）

主营业务骨干，中高层管理人员，后备人才，某些特殊的不易替代岗位（每个公司不同）。

备注：关键人才往往与以下这些特征紧密联系：直接创造企业利润、培养周期长、复合型、行业内稀缺、不可替代、高绩效高产出等。每个企业对于本企业的关键人才有不同的界定，一个企业的关键人才到了另一个企业不一定是关键人才，所以每个企业是根据自身所处的行业、发展阶段、运营模式、管理方式、甚至企业文化等来定义本企业的关键人才。

2、流失原因（WHY）

第一位，薪资：薪资内部不公平和外部缺乏竞争性往往是导致人才流失的最直接诱因，内部公平性有薪酬设计的先天因素，更多的是员工个人的主观感受，对于薪水的期望值因人而异，各不相同。而外部竞争性看的就是在整个人力资源市场中，你出的薪资处于什么水平，是否可以吸纳人才，留住人才。内部公平性和外部竞争性是企业支付员工薪酬时考虑的两个重要因素，也是薪酬设计的重要原则。随着核心能力和经验值的提升，关键人才对于自身的价值和定位在不断地进行自我审视和评估，对于外部与自己类似条件的人才也在不断进行着比较，并产生更高的诉求，如果企业没有及时作出回应，就会发生人才流失的直接结果。

第二位，发展：没有通道、晋升不上去、没有提高。目前很多企业缺乏人力资源规划，人才发展通道不完善或过于单一。或是在制度上有晋升通道，但缺乏匹配的宣导机制，导致员工个人觉得无法与自身发展相结合，难以满足人才发展与自我提升的要求。

第三位，团队氛围：领导风格、小圈子。盖洛普曾有调查显示，75%雇员的离职是离开他们的主管而非公司。这也在实践中得到了HR的验证。

第四位，外部机会：被竞争对手或猎头挖角也好，主动寻求外部机会也好，员工因外部机会离开的原因仍在企业内部。企业所给到离职员工的薪资、发展、归属感方面的整体回报低于新机会。

第五位，个人原因。

综合以上原因，再加上春节前后这个特定时期是各企业进行内部绩效考评盘点，发放年终奖金的唯一时间节点，这已经成为人才流动的黄金时间，跳槽气氛浓厚，观望情绪蔓延。于是部分企业集中出现人才流失，甚至人力资源格局面临重新调整。

3、防范措施（HOW）

冰冻三尺非一日之寒，春节前后人才流失集中出现只是露出冰山上的一角，有企业流出，就有企业吸入，背后是企业管理实力的考验和较量，关键是如何成为吸纳人才的那一方，厘清原因，才能有效预防。

薪资：及时关注人才市场动态，做好薪酬调研，确定本企业合理薪资水平，确保内部公平、在行业内具有竞争性；提倡薪资保密制度，建立宣导沟通机制，引导合理期望值；合理利用股权激励和利润分享等中长期激励手段。

发展：丰富员工职业发展通道、完善培养机制、建立宣导沟通和激励机制，做好后备人才梯队建设。除此以外还可以丰富工作内容，进行岗位轮换，使员工有成长和进步的空间，满足员工自我完善的需求。

团队建设：建立科学的用人机制；提升团队管理者的领导技能；做好员工关系管理；建立沟通机制，有条件的引入员工敬业度项目。

企业文化：营造良好的企业文化，做好内部关怀，打造雇主品牌；发展才是硬道理，只有企业发展了，员工看到希望了，员工从企业品牌溢价得到的回报将远超其他，对关键人才的保留有非常好的效用。

除以上几个大方向的措施外，还有一些简单有效的小方法，如：定期开展市场调查，提前预知市场和竞争对手人才动态；根据行业和本企业情况提前预估离职率做好应对；针对关键人才制定重点培养、激励、继任体系；合理利用保密协议、竞业限制、服务期等限制条款。如在关键人才培养和激励体系、继任计划和人才测评与盘点方面有需要支持的，可以联系GHR。

4、应对策略（HOW）

如果已经发生人才流失，那么作为HR应该如何应对，把企业损失降到最低呢？

离职面谈：找出离职的真正动因，进行必要性的挽留，对离职原因进行归纳总结和整改。

公开透明：关键人才流失，尤其是批量流失时，容易引起团队心理动荡。及时、公开、透明的沟通机制，是抑制流言、稳定军心最有效的手段。

保密协议、竞业限制：应对核心技术人才流失的必备手段。

招聘新人：除传统的招聘形式外，对于提升关键人才招聘效率需另辟蹊径，各位HR分享了自己用过的有效招聘方法，如内部悬赏推荐、第三方合作等。